Relations individuelles
Contrat, discipline, rupture, entretiens et parcours du salarié, temps de travail, télétravail, congés.
Quel blocage dois-tu lever ?
Combien d'entretiens pour une rupture conventionnelle et qui peut y assister ?
Les parties conviennent du principe de la rupture lors d'un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut s'y faire assister par une personne du personnel, y compris un titulaire de mandat, ou par un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative. L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié en fait lui-même usage, après information réciproque.
Combien de temps dure la période d’essai ?
En contrat à durée indéterminée, la période d’essai ne peut dépasser deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres ; elle n’est renouvelable une fois que si un accord de branche étendu le prévoit, dans la limite de quatre, six et huit mois, ne se présume jamais et sa rupture suppose un délai de prévenance.
Comment contester une sanction disciplinaire ?
En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Comment doit être convoqué un salarié à un entretien préalable au licenciement ?
Convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l’objet. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après présentation ou remise de la lettre.
Comment fonctionne l'entretien de parcours professionnel ?
Le salarié est informé à son embauche qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année, puis tous les quatre ans. L'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail et donne lieu à un document dont une copie lui est remise.
Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié, ne peut être imposée par aucune des parties, ouvre à chacune un délai de rétractation de quinze jours calendaires, n’est valable qu’après homologation par l’autorité administrative — instruite en quinze jours ouvrables — et prévoit une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité de licenciement de l’article L. 1234-9.
Comment fonctionne le forfait annuel en jours ?
Réservé aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, il suppose un accord collectif fixant notamment un nombre de jours plafonné à deux cent dix-huit, et il écarte les durées maximales sans écarter les repos.
Comment le télétravail est-il mis en place ?
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ; en l’absence des deux, salarié et employeur formalisent leur accord par tout moyen. L’accord ou la charte doit préciser sept points, du passage en télétravail aux plages de joignabilité, et le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés.
Comment préparer un entretien préalable quand on assiste un salarié ?
La convocation doit indiquer l’objet, l’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après sa présentation, et l’employeur doit y indiquer les motifs et recueillir les explications du salarié : ces trois points structurent la préparation.
Comment s’acquièrent les congés payés ?
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, la durée totale exigible ne pouvant excéder trente jours ouvrables ; la loi assimile à du travail effectif plusieurs périodes de suspension du contrat, et à la rupture le solde non pris donne lieu à une indemnité compensatrice, que la rupture résulte du fait du salarié ou de celui de l’employeur.
Comment saisir le conseil de prud’hommes ?
La demande en justice est formée par requête remise ou adressée au greffe, avec un exposé sommaire des motifs, chacun des chefs de demande et un bordereau de pièces ; la saisine, même devant un conseil incompétent, interrompt la prescription ; les parties peuvent se défendre seules ou être assistées notamment par un défenseur syndical, et le bureau de conciliation et d’orientation tente d’abord de concilier.
Comment se calcule l’indemnité légale de licenciement ?
Le salarié en contrat à durée indéterminée licencié avec 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur y a droit, sauf faute grave ; l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans et un tiers de mois au-delà, calculée sur la formule de salaire la plus avantageuse pour le salarié.
Comment se déroule un licenciement pour inaptitude ?
L’employeur doit d’abord rechercher un reclassement, après avis du comité et au vu des conclusions du médecin du travail. Il ne peut rompre qu’en justifiant de l’impossibilité, du refus du salarié, ou d’une mention expresse du médecin. À défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois, le salaire reprend.
Comment se prouvent les heures de travail accomplies ?
L’employeur affiche les horaires, établit des documents de décompte quand les horaires ne sont pas collectifs, les tient à disposition de l’inspection du travail et, en cas de litige, fournit au juge les éléments justifiant les horaires réalisés.
Dans quel délai l'employeur peut-il engager des poursuites disciplinaires ?
Un fait fautif ne peut plus, à lui seul, fonder l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai. Une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut plus être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Dans quel délai saisir le conseil de prud’hommes ?
Il n’existe pas un délai unique : une action portant sur l’exécution du contrat se prescrit par deux ans, une action portant sur sa rupture par douze mois à compter de la notification, une action en paiement du salaire par trois ans, la contestation d’un licenciement économique par douze mois, et le reçu pour solde de tout compte ne peut être dénoncé que dans les six mois suivant sa signature.
Dans quels cas l’entreprise peut-elle recourir à l’intérim ?
Le contrat de mission ne peut ni avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ; il n’est admis que pour une tâche précise et temporaire, dans des cas énumérés par la loi.
Dans quels cas peut-on conclure un CDD ?
Un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas limitativement énumérés par la loi, doit être établi par écrit avec la définition précise de son motif, et son irrégularité le fait réputer à durée indéterminée.
L’entretien d’évaluation est-il obligatoire ?
Aucun texte n’impose l’entretien d’évaluation. S’il en organise un, l’employeur doit informer le salarié des méthodes et techniques utilisées, garder les résultats confidentiels, employer des méthodes pertinentes au regard de la finalité, et consulter le comité sur les moyens de contrôle de l’activité.
Le salarié est-il obligé d'assister à l'entretien préalable ?
Les articles lus organisent une obligation qui pèse sur l'employeur : convoquer, indiquer les motifs, recueillir les explications. Aucun d'eux n'impose au salarié de se présenter ni n'attache de conséquence à son absence. Cette question n'est pas tranchée par les textes lus et demande un contrôle avant publication.
Le temps d’habillage et de déshabillage doit-il être compensé ?
Deux conditions cumulatives : une tenue de travail imposée, et l’obligation de s’habiller et se déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Réunies, elles ouvrent une contrepartie en repos ou financière.
Modification du contrat ou changement des conditions de travail ?
Le code du travail ne définit pas la frontière entre modification du contrat et simple changement des conditions de travail ; il organise en revanche une procédure précise lorsque l’employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique : proposition par lettre recommandée avec avis de réception, un mois pour refuser, et acceptation réputée en cas de silence.
Qu’est-ce qu’un conseiller du salarié et quand y recourir ?
Le conseiller du salarié assiste le salarié à l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel ; inscrit sur une liste arrêtée par l’administration, il dispose d’un crédit d’heures, est tenu au secret et est protégé contre le licenciement.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement est économique lorsqu’il repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, entraînant suppression ou transformation d’emploi, ou modification refusée d’un élément essentiel du contrat, et il ne peut intervenir qu’après les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement prévus par la loi.
Qu’est-ce qu’une astreinte et comment est-elle compensée ?
L’astreinte est la période où le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à disposition permanente et immédiate, doit pouvoir intervenir. Elle ouvre une contrepartie financière ou en repos ; le temps d’intervention, lui, est du travail effectif.
Qu'est-ce que l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel ?
Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel prend la forme d'un état des lieux récapitulatif. Il vérifie que les entretiens ont eu lieu et apprécie si le salarié a suivi une formation, acquis des éléments de certification et bénéficié d'une progression. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un manquement entraîne un abondement du compte personnel de formation et un versement de l'entreprise.
Qu'est-ce que la visite de mi-carrière et quel entretien la suit ?
Le travailleur est examiné par le médecin du travail lors d'une visite de mi-carrière, à une échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile de son quarante-cinquième anniversaire. L'entretien de parcours professionnel est ensuite organisé dans un délai de deux mois, et l'employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé.
Qu’est-ce que le temps de travail effectif, et qu’est-ce qui n’en est pas ?
Est du travail effectif le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles ; pauses et repas y entrent si ces critères sont réunis, le trajet domicile-travail non.
Que deviennent les contrats en cas de transfert d’entreprise ?
Lorsqu’une modification survient dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats en cours subsistent avec le nouvel employeur, qui reprend les obligations de l’ancien, sauf procédure collective ou substitution sans convention entre employeurs.
Que doit contenir la lettre de licenciement ?
La lettre de licenciement énonce les motifs invoqués ; ces motifs peuvent être précisés après la notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, dans les quinze jours ; la lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige, et le salarié qui n’a pas demandé de précisions ne peut obtenir, pour insuffisance de motivation, qu’une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
Que prévoit l’entretien qui précède le soixantième anniversaire ?
Lors du premier entretien de parcours professionnel intervenant dans les deux années précédant le soixantième anniversaire, s’ajoutent aux sujets habituels les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment le temps partiel et la retraite progressive.
Que prévoit le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié ; si l’une des parties la refuse, il octroie une indemnité dont le montant est encadré par un plancher et un plafond fixés dans un tableau de l’article L. 1235-3, avec des planchers dérogatoires dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés.
Quel temps de pause un salarié a-t-il droit, et quand ?
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’au moins vingt minutes consécutives de pause ; un accord peut fixer un temps supérieur, et la Cour de cassation a précisé quand une pause conventionnelle peut être placée.
Quelle différence entre faute simple, grave et lourde ?
Le code du travail n’définit pas la faute simple, la faute grave ni la faute lourde : il attache des conséquences à ces qualifications. La faute grave prive du préavis et de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité de licenciement ; en revanche, depuis 2016, l’indemnité compensatrice de congé est due quelle que soit l’origine de la rupture.
Quelle différence entre licenciement pour motif personnel, disciplinaire et économique ?
Les textes opposent deux familles : le motif personnel, qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, et le motif économique, défini comme non inhérent à la personne du salarié. Le disciplinaire n'est pas une troisième famille : c'est un licenciement pour motif personnel fondé sur un comportement fautif, qui est en même temps une sanction.
Quelle différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente à effet immédiat, prise quand les faits l'ont rendue indispensable ; elle n'épuise pas le pouvoir disciplinaire et la procédure de sanction doit être respectée ensuite. La mise à pied disciplinaire est elle-même une sanction, soumise à cette procédure.
Quelle est la durée légale et comment sont payées les heures supplémentaires ?
La durée légale du travail effectif est de trente-cinq heures par semaine ; toute heure accomplie au-delà est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent, selon des taux fixés par accord — au moins 10 % — ou, à défaut d’accord, de 25 % puis 50 %, le CSE étant informé dans la limite du contingent annuel et consulté pour avis au-delà.
Quelle procédure l'employeur doit-il suivre pour prononcer une sanction ?
Toute mesure prise à la suite d'un agissement jugé fautif, autre qu'une observation verbale, est une sanction. Le salarié doit être informé par écrit des griefs. Un entretien préalable est requis, sauf pour un avertissement ou une sanction sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération. La sanction intervient au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l'entretien.
Quelles règles pour le temps partiel ?
Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable. Son contrat est écrit et doit mentionner durée, répartition, conditions de modification et limites des heures complémentaires ; le refus du temps partiel n’est pas une faute.
Quelles sont les durées maximales de travail et les repos obligatoires ?
Dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine, quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives ; onze heures de repos quotidien et un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures qui s’ajoutent, en principe le dimanche.
Quels entretiens sont obligatoires et lesquels ne le sont pas ?
Trois familles à ne pas confondre : les entretiens de parcours professionnel, imposés par la loi à échéances régulières ; les entretiens de procédure, obligatoires avant une sanction ou un licenciement ; et l’entretien d’évaluation, qu’aucun texte n’impose.
Quels sont les délais d'une procédure de licenciement pour motif personnel ?
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation. La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien. Aucun délai maximal de notification n'est fixé par ces articles : le plafond d'un mois appartient à la procédure disciplinaire.
Qui peut assister un salarié à l’entretien préalable ?
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel. Sans représentants du personnel dans l’entreprise, il peut aussi recourir à un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative.
Un représentant du personnel a-t-il droit à un entretien au titre de son mandat ?
Au début de son mandat, le représentant titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie à sa demande d'un entretien individuel sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat. À l'issue du mandat, l'entretien de parcours professionnel est proposé systématiquement à la reprise d'activité et permet, sous condition d'effectif et d'heures, le recensement des compétences acquises.
Aucune fiche ne correspond. Essaie « réunion » ou « ordre du jour ».
Relations individuelles par thème.
Contrat, discipline, rupture, entretiens et parcours du salarié, temps de travail, télétravail, congés.
Ce que ça donne dans la vraie vie.
Des situations concrètes tranchées par la Cour de cassation, rattachées à la fiche qui porte la règle.
Des vestiaires et une badgeuse près du poste suffisent-ils à faire payer l’habillage ?
La tenue est obligatoire, l’entreprise met à disposition des vestiaires et la badgeuse se trouve après ces vestiaires. Cela prouve-t-il que les salariés doivent se changer sur place ?
Une pause conventionnelle peut-elle être prise juste après six heures de travail ?
La convention collective accorde une demi-heure de pause rémunérée au salarié qui travaille plus de six heures d’affilée. L’employeur la place à la fin du poste, après les six heures. Est-ce régulier ?