La règle en clair
Deux conditions se cumulent : un motif figurant dans la liste, et une tâche précise et temporaire. Un motif listé qui recouvre en réalité un emploi permanent contrevient à l’article L. 1242-1.
Le remplacement n’est pas un motif unique : le texte distingue cinq situations, et le contrat doit indiquer le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2.
L’écrit n’est pas une formalité : l’absence d’écrit ou l’absence de définition précise du motif fait réputer le contrat à durée indéterminée.
Les mentions obligatoires vont au-delà du motif : terme ou durée minimale, poste, convention collective applicable, période d’essai éventuelle, rémunération et ses composantes, caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, organisme de prévoyance.
La sanction est la requalification : l’article L. 1245-1 répute à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance, notamment, des articles L. 1242-1 à L. 1242-4 et du premier alinéa de l’article L. 1242-12.
La démarche
- Demander le contrat écrit et lire d’abord la clause de motif : est-elle précise, et correspond-elle à un cas de l’article L. 1242-2 ?
- Pour un remplacement, vérifier la présence du nom et de la qualification professionnelle de la personne remplacée.
- Confronter le motif à la réalité du poste : un même poste pourvu en continu par des contrats successifs interroge l’article L. 1242-1.
- Vérifier les autres mentions obligatoires, notamment l’intitulé de la convention collective applicable et la durée de la période d’essai.
- Lorsqu’un contrat est conclu au titre du départ définitif précédant la suppression du poste, vérifier que le comité social et économique a bien été consulté, s’il existe.
Textes et vigilance
La requalification n’est pas automatique pour toute irrégularité : l’article L. 1245-1 énumère les manquements qui la produisent, et précise à l’inverse que le défaut de transmission du contrat dans le délai de l’article L. 1242-13 ne saurait, à lui seul, l’entraîner — il ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
- La liste des cas de recours est complétée par l’article L. 1242-3, qui n’a pas été lu ici : la fiche ne couvre donc pas les contrats conclus au titre de la politique de l’emploi ou d’un complément de formation professionnelle.
- Les règles de durée, de renouvellement, de succession de contrats et de délai de carence ne sont pas traitées.
- Les secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée sont définis par décret ou par accord étendu, non lus ici.
Un texte ou une décision à examiner ? Signale-nous sa référence.
- Peut-on employer un salarié en CDD sur un poste permanent ? — Non. Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
- Que risque l’employeur si le CDD n’est pas écrit ? — Le contrat doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
- Le CSE a-t-il un rôle dans le recours au CDD ? — Dans un cas précis, oui : le remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail n’est un motif de recours qu’après consultation du comité social et économique, s’il existe.
- 30 septembre 2026 · v1 · creation · Rédigée sur lecture des textes officiels reliés.