Défendre et agir
Une sanction, une convocation à un entretien préalable, un licenciement, une rupture conventionnelle, une discrimination : chaque situation ouvre des droits, des délais et des recours précis. Cette page rassemble ce qu'il faut qualifier d'abord, ce qu'il faut conserver comme preuve, les délais à tenir et les voies possibles, de la contestation écrite au conseil de prud'hommes. Elle couvre aussi les droits d'alerte du comité et la protection particulière des salariés investis d'un mandat.
Disciplinaire et rupture
Comment contester une sanction disciplinaire ?
En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Comment doit être convoqué un salarié à un entretien préalable au licenciement ?
Convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l’objet. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après présentation ou remise de la lettre.
Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié, ne peut être imposée par aucune des parties, ouvre à chacune un délai de rétractation de quinze jours calendaires, n’est valable qu’après homologation par l’autorité administrative — instruite en quinze jours ouvrables — et prévoit une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité de licenciement de l’article L. 1234-9.
Comment préparer un entretien préalable quand on assiste un salarié ?
La convocation doit indiquer l’objet, l’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après sa présentation, et l’employeur doit y indiquer les motifs et recueillir les explications du salarié : ces trois points structurent la préparation.
Comment saisir le conseil de prud’hommes ?
La demande en justice est formée par requête remise ou adressée au greffe, avec un exposé sommaire des motifs, chacun des chefs de demande et un bordereau de pièces ; la saisine, même devant un conseil incompétent, interrompt la prescription ; les parties peuvent se défendre seules ou être assistées notamment par un défenseur syndical, et le bureau de conciliation et d’orientation tente d’abord de concilier.
Comment se calcule l’indemnité légale de licenciement ?
Le salarié en contrat à durée indéterminée licencié avec 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur y a droit, sauf faute grave ; l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans et un tiers de mois au-delà, calculée sur la formule de salaire la plus avantageuse pour le salarié.
Comment se déroule un licenciement pour inaptitude ?
L’employeur doit d’abord rechercher un reclassement, après avis du comité et au vu des conclusions du médecin du travail. Il ne peut rompre qu’en justifiant de l’impossibilité, du refus du salarié, ou d’une mention expresse du médecin. À défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois, le salaire reprend.
Dans quel délai l'employeur peut-il engager des poursuites disciplinaires ?
Un fait fautif ne peut plus, à lui seul, fonder l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai. Une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut plus être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Dans quel délai saisir le conseil de prud’hommes ?
Il n’existe pas un délai unique : une action portant sur l’exécution du contrat se prescrit par deux ans, une action portant sur sa rupture par douze mois à compter de la notification, une action en paiement du salaire par trois ans, la contestation d’un licenciement économique par douze mois, et le reçu pour solde de tout compte ne peut être dénoncé que dans les six mois suivant sa signature.
Le salarié est-il obligé d'assister à l'entretien préalable ?
Les articles lus organisent une obligation qui pèse sur l'employeur : convoquer, indiquer les motifs, recueillir les explications. Aucun d'eux n'impose au salarié de se présenter ni n'attache de conséquence à son absence. Cette question n'est pas tranchée par les textes lus et demande un contrôle avant publication.
Peut-on me licencier pendant un arrêt maladie ?
Pendant l'arrêt consécutif à un accident du travail (hors accident de trajet) ou à une maladie professionnelle, le contrat est suspendu et l'employeur ne peut le rompre que pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; toute rupture contraire est nulle. Pour une maladie non professionnelle, les textes lus ne prévoient pas de suspension protectrice de ce type, mais aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé : une telle mesure est nulle.
Qu’est-ce qu’un conseiller du salarié et quand y recourir ?
Le conseiller du salarié assiste le salarié à l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel ; inscrit sur une liste arrêtée par l’administration, il dispose d’un crédit d’heures, est tenu au secret et est protégé contre le licenciement.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement est économique lorsqu’il repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, entraînant suppression ou transformation d’emploi, ou modification refusée d’un élément essentiel du contrat, et il ne peut intervenir qu’après les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement prévus par la loi.
Que doit contenir la lettre de licenciement ?
La lettre de licenciement énonce les motifs invoqués ; ces motifs peuvent être précisés après la notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, dans les quinze jours ; la lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige, et le salarié qui n’a pas demandé de précisions ne peut obtenir, pour insuffisance de motivation, qu’une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
Que prévoit le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié ; si l’une des parties la refuse, il octroie une indemnité dont le montant est encadré par un plancher et un plafond fixés dans un tableau de l’article L. 1235-3, avec des planchers dérogatoires dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés.
Quelle différence entre faute simple, grave et lourde ?
Le code du travail n’définit pas la faute simple, la faute grave ni la faute lourde : il attache des conséquences à ces qualifications. La faute grave prive du préavis et de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité de licenciement ; en revanche, depuis 2016, l’indemnité compensatrice de congé est due quelle que soit l’origine de la rupture.
Quelle différence entre licenciement pour motif personnel, disciplinaire et économique ?
Les textes opposent deux familles : le motif personnel, qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, et le motif économique, défini comme non inhérent à la personne du salarié. Le disciplinaire n'est pas une troisième famille : c'est un licenciement pour motif personnel fondé sur un comportement fautif, qui est en même temps une sanction.
Quelle différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente à effet immédiat, prise quand les faits l'ont rendue indispensable ; elle n'épuise pas le pouvoir disciplinaire et la procédure de sanction doit être respectée ensuite. La mise à pied disciplinaire est elle-même une sanction, soumise à cette procédure.
Quelle procédure l'employeur doit-il suivre pour prononcer une sanction ?
Toute mesure prise à la suite d'un agissement jugé fautif, autre qu'une observation verbale, est une sanction. Le salarié doit être informé par écrit des griefs. Un entretien préalable est requis, sauf pour un avertissement ou une sanction sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération. La sanction intervient au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l'entretien.
Quels sont les délais d'une procédure de licenciement pour motif personnel ?
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation. La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien. Aucun délai maximal de notification n'est fixé par ces articles : le plafond d'un mois appartient à la procédure disciplinaire.
Qui peut assister un salarié à l’entretien préalable ?
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel. Sans représentants du personnel dans l’entreprise, il peut aussi recourir à un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative.
Discrimination, harcèlement et égalité
Comment faire valoir l’égalité de rémunération entre femmes et hommes ?
L’employeur assure l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. La loi définit la valeur égale par quatre éléments comparables : connaissances professionnelles, capacités tirées de l’expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse.
Comment l’employeur doit-il réagir à un signalement de harcèlement ?
Le code lui impose de prévenir le harcèlement moral et, pour le harcèlement sexuel, de prévenir, faire cesser et sanctionner. Il doit protéger la personne qui signale, et le harcèlement entre dans les principes généraux de prévention et dans l’évaluation des risques.
Comment se répartit la charge de la preuve en cas de discrimination ou de harcèlement ?
Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement ; il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ou que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.
Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ?
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année les indicateurs d’écarts de rémunération. En dessous d’un niveau fixé par décret, la négociation doit porter sur des mesures de correction ; à défaut d’accord, l’employeur décide après consultation du comité, et une pénalité peut s’appliquer.
Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?
Des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel. L’employeur doit les prévenir ; la victime et le témoin sont protégés.
Qu’est-ce que le harcèlement sexuel au travail ?
Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante ; y sont assimilées les pressions graves, même non répétées, visant à obtenir un acte de nature sexuelle. L’agissement sexiste est défini à part.
Quelle protection pour le lanceur d’alerte ?
Le code du travail interdit d’écarter d’un recrutement, de sanctionner, de licencier ou de prendre une mesure discriminatoire contre une personne pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues par la loi de 2016 ; il protège aussi le témoin de bonne foi d’un délit ou d’un crime.
Quels sont les critères de discrimination interdits ?
Le code du travail énumère une longue liste de motifs — de l’origine au handicap, en passant par les activités syndicales, l’exercice d’un mandat électif et la qualité de lanceur d’alerte — et l’interdiction couvre le recrutement, la carrière, la rémunération, l’évaluation et le renouvellement du contrat.
Droits d’alerte
Comment le CSE exerce-t-il son droit d’alerte économique ?
Le comité demande des explications à l’employeur, inscrites de droit à l’ordre du jour. Sans réponse suffisante, il établit un rapport transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.
Comment un élu déclenche-t-il une alerte pour danger grave et imminent ?
L’élu consigne son avis par écrit sur le registre prévu. L’employeur enquête immédiatement avec lui et prend les mesures nécessaires.
Comment un élu exerce-t-il le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes ?
L’élu qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles en saisit immédiatement l’employeur, qui enquête sans délai avec lui. À défaut de solution, le salarié ou l’élu saisit le conseil de prud’hommes en procédure accélérée.
Qu’est-ce que le droit d’alerte sociale ?
Deux leviers : l’inscription de plein droit de la question à l’ordre du jour quand la précarité augmente fortement, à la demande de la majorité des membres ; et la saisine de l’inspection du travail en cas de faits susceptibles de caractériser un recours abusif.
Que faire face à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ?
Le représentant du personnel qui constate qu’un produit ou un procédé fait peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement alerte immédiatement l’employeur ; l’alerte est écrite, l’employeur examine la situation conjointement avec lui et l’informe de la suite ; le comité est informé de toutes les alertes.
Que se passe-t-il en cas de désaccord sur un danger grave et imminent ?
Après une alerte consignée par écrit, l’employeur mène immédiatement une enquête avec l’élu qui a signalé le danger ; en cas de divergence sur la réalité du danger ou sur la façon de le faire cesser, le CSE est réuni d’urgence dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures, l’inspection du travail et le service de prévention de la caisse étant informés immédiatement, et à défaut d’accord l’inspecteur du travail est saisi.
Un salarié peut-il quitter son poste en cas de danger grave et imminent ?
Le salarié alerte immédiatement l’employeur et peut se retirer de la situation. L’employeur ne peut exiger la reprise tant que le danger persiste.
Défense et contentieux
Dans quels cas saisir le Défenseur des droits ?
Le Défenseur des droits est chargé notamment de défendre les droits et libertés dans les relations avec les administrations et les organismes investis d’une mission de service public, de lutter contre les discriminations et de promouvoir l’égalité, et de défendre les droits des lanceurs d’alerte ; il peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, y compris par une association habilitée avec l’accord de la personne, et il peut se saisir d’office.
Que peut et ne peut pas juger le conseil de prud'hommes ?
Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends nés d'un contrat de travail entre employeurs et salariés, et juge les litiges quand la conciliation n'a pas abouti. Il est seul compétent quel que soit le montant de la demande, mais ne connaît pas des litiges attribués par la loi à une autre juridiction, notamment en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Aussi utile dans cette situation
Comment se déroule le licenciement d’un salarié protégé ?
Pour un élu du comité, un représentant syndical au comité ou un représentant de proximité, le projet est d’abord soumis au comité pour avis, puis l’autorisation est demandée à l’inspecteur du travail. Pour un délégué syndical, un salarié mandaté ou un conseiller du salarié, l’inspecteur est saisi directement.
Quels salariés bénéficient de la protection contre le licenciement ?
Le code énumère vingt catégories de mandats, du délégué syndical au conseiller prud’homme, du représentant de proximité au défenseur syndical, et précise que la protection joue y compris en sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Elle s’étend aux mandats institués par accord.
Qu’est-ce que le délit d’entrave au CSE ?
L’entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres est punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende ; l’entrave à son fonctionnement régulier, de 7 500 € d’amende.
Quel est le cadre légal de la grève ?
L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat, sauf faute lourde imputable au salarié ; il ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire ; et tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit.
Quand et comment saisir l’inspection du travail ?
L’agent de contrôle veille à l’application du code du travail et des accords collectifs. Un signalement est exploitable quand il décrit des faits rattachés à une règle ; le comité dispose en outre de saisines nommées par la loi.
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