Conseiller prud'homme
Les conseillers prud'hommes sont nommés tous les quatre ans, par conseil, collège et section, sur proposition des organisations syndicales et professionnelles, et suivent une formation initiale et continue. Ce parcours regroupe les fiches qui reviennent le plus dans les dossiers : la compétence et la procédure du conseil, la rupture du contrat et ses indemnités, le temps de travail et la preuve, le contrat et la protection des mandats.
01 / Compétence et procédure
Qu’est-ce qu’un conseiller prud’homme ?
Le conseiller prud’homme n’est pas élu : il est nommé tous les quatre ans par le garde des sceaux et le ministre chargé du travail, sur proposition des organisations syndicales et professionnelles ; il exerce une fonction juridictionnelle, suit une formation initiale obligatoire sous peine d’être réputé démissionnaire, ne peut accepter aucun mandat impératif, et son licenciement est soumis à autorisation administrative.
Que peut et ne peut pas juger le conseil de prud'hommes ?
Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends nés d'un contrat de travail entre employeurs et salariés, et juge les litiges quand la conciliation n'a pas abouti. Il est seul compétent quel que soit le montant de la demande, mais ne connaît pas des litiges attribués par la loi à une autre juridiction, notamment en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Comment saisir le conseil de prud’hommes ?
La demande en justice est formée par requête remise ou adressée au greffe, avec un exposé sommaire des motifs, chacun des chefs de demande et un bordereau de pièces ; la saisine, même devant un conseil incompétent, interrompt la prescription ; les parties peuvent se défendre seules ou être assistées notamment par un défenseur syndical, et le bureau de conciliation et d’orientation tente d’abord de concilier.
Dans quel délai saisir le conseil de prud’hommes ?
Il n’existe pas un délai unique : une action portant sur l’exécution du contrat se prescrit par deux ans, une action portant sur sa rupture par douze mois à compter de la notification, une action en paiement du salaire par trois ans, la contestation d’un licenciement économique par douze mois, et le reçu pour solde de tout compte ne peut être dénoncé que dans les six mois suivant sa signature.
02 / Rupture et indemnités
Que prévoit le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié ; si l’une des parties la refuse, il octroie une indemnité dont le montant est encadré par un plancher et un plafond fixés dans un tableau de l’article L. 1235-3, avec des planchers dérogatoires dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés.
Comment se calcule l’indemnité légale de licenciement ?
Le salarié en contrat à durée indéterminée licencié avec 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur y a droit, sauf faute grave ; l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans et un tiers de mois au-delà, calculée sur la formule de salaire la plus avantageuse pour le salarié.
Quelle différence entre faute simple, grave et lourde ?
Le code du travail n’définit pas la faute simple, la faute grave ni la faute lourde : il attache des conséquences à ces qualifications. La faute grave prive du préavis et de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité de licenciement ; en revanche, depuis 2016, l’indemnité compensatrice de congé est due quelle que soit l’origine de la rupture.
Que doit contenir la lettre de licenciement ?
La lettre de licenciement énonce les motifs invoqués ; ces motifs peuvent être précisés après la notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, dans les quinze jours ; la lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige, et le salarié qui n’a pas demandé de précisions ne peut obtenir, pour insuffisance de motivation, qu’une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement est économique lorsqu’il repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, entraînant suppression ou transformation d’emploi, ou modification refusée d’un élément essentiel du contrat, et il ne peut intervenir qu’après les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement prévus par la loi.
Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié, ne peut être imposée par aucune des parties, ouvre à chacune un délai de rétractation de quinze jours calendaires, n’est valable qu’après homologation par l’autorité administrative — instruite en quinze jours ouvrables — et prévoit une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité de licenciement de l’article L. 1234-9.
03 / Temps de travail et preuve
Qu’est-ce que le temps de travail effectif, et qu’est-ce qui n’en est pas ?
Est du travail effectif le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles ; pauses et repas y entrent si ces critères sont réunis, le trajet domicile-travail non.
Quelles sont les durées maximales de travail et les repos obligatoires ?
Dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine, quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives ; onze heures de repos quotidien et un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures qui s’ajoutent, en principe le dimanche.
Comment se prouvent les heures de travail accomplies ?
L’employeur affiche les horaires, établit des documents de décompte quand les horaires ne sont pas collectifs, les tient à disposition de l’inspection du travail et, en cas de litige, fournit au juge les éléments justifiant les horaires réalisés.
Le temps d’habillage et de déshabillage doit-il être compensé ?
Deux conditions cumulatives : une tenue de travail imposée, et l’obligation de s’habiller et se déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Réunies, elles ouvrent une contrepartie en repos ou financière.
Quel temps de pause un salarié a-t-il droit, et quand ?
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’au moins vingt minutes consécutives de pause ; un accord peut fixer un temps supérieur, et la Cour de cassation a précisé quand une pause conventionnelle peut être placée.
Comment se répartit la charge de la preuve en cas de discrimination ou de harcèlement ?
Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement ; il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ou que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.
Quels sont les critères de discrimination interdits ?
Le code du travail énumère une longue liste de motifs — de l’origine au handicap, en passant par les activités syndicales, l’exercice d’un mandat électif et la qualité de lanceur d’alerte — et l’interdiction couvre le recrutement, la carrière, la rémunération, l’évaluation et le renouvellement du contrat.
04 / Contrat et protection
Quels salariés bénéficient de la protection contre le licenciement ?
Le code énumère vingt catégories de mandats, du délégué syndical au conseiller prud’homme, du représentant de proximité au défenseur syndical, et précise que la protection joue y compris en sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Elle s’étend aux mandats institués par accord.
Combien de temps dure la période d’essai ?
En contrat à durée indéterminée, la période d’essai ne peut dépasser deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres ; elle n’est renouvelable une fois que si un accord de branche étendu le prévoit, dans la limite de quatre, six et huit mois, ne se présume jamais et sa rupture suppose un délai de prévenance.
Dans quels cas peut-on conclure un CDD ?
Un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas limitativement énumérés par la loi, doit être établi par écrit avec la définition précise de son motif, et son irrégularité le fait réputer à durée indéterminée.
Modification du contrat ou changement des conditions de travail ?
Le code du travail ne définit pas la frontière entre modification du contrat et simple changement des conditions de travail ; il organise en revanche une procédure précise lorsque l’employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique : proposition par lettre recommandée avec avis de réception, un mois pour refuser, et acceptation réputée en cas de silence.
Pour aller plus loin
Ce parcours choisit ; les collections listent tout. Les pages par situation croisent ce mandat avec les autres.