La règle en clair
L’absence d’obligation ne signifie pas l’absence d’encadrement : l’évaluation est libre dans son principe, contrainte dans ses moyens.
L’information du salarié est préalable : découvrir la méthode pendant l’entretien, ou après, ne satisfait pas le texte.
La pertinence au regard de la finalité est un contrôle de proportionnalité : une méthode qui mesure autre chose que l’aptitude professionnelle est attaquable.
La confidentialité des résultats est posée par le texte : ils n’ont pas à circuler au-delà de ce que la finalité exige.
Le comité a un rôle distinct : information sur les méthodes de recrutement et les traitements automatisés, information et consultation sur les moyens de contrôle de l’activité. Un dispositif d’évaluation qui sert aussi à contrôler l’activité entre dans ce dernier cas.
La démarche
- Ne conteste pas le principe de l’évaluation : examine la méthode, son information préalable, sa pertinence et le sort de ses résultats.
- Demande à l’employeur l’écrit par lequel les salariés ont été informés des méthodes et techniques employées.
- Au comité, demande si le dispositif permet un contrôle de l’activité : si oui, l’information et la consultation préalables sont dues.
- Vérifie si un traitement automatisé de gestion du personnel sous-tend l’évaluation : le comité doit en être informé préalablement à son introduction.
- Rappelle, si un entretien de parcours est utilisé pour évaluer, que le texte sépare les deux exercices.
Textes et vigilance
Cette fiche dit ce que les textes reliés imposent ; la jurisprudence a précisé les conditions de licéité de certains dispositifs d’évaluation, et n’est pas reliée ici. Une convention collective ou un accord peut organiser l’évaluation et lui ajouter des garanties.
- La jurisprudence sur la licéité des dispositifs d’évaluation, notamment le classement forcé et l’évaluation par les pairs, n’est pas reliée à cette fiche.
- Les obligations issues de la protection des données personnelles, lorsque l’évaluation repose sur un traitement automatisé, ne sont pas traitées par les articles reliés ; la Commission nationale de l’informatique et des libertés publie des recommandations sur ce point.
- Le lien entre résultat d’évaluation et sanction ou licenciement n’est pas traité ici.
Un texte ou une décision à examiner ? Signale-nous sa référence.
- L’entretien d’évaluation est-il obligatoire ? — Non : aucun des textes lus ne l’impose. L’employeur peut l’organiser, sous les conditions de l’article L. 1222-3.
- Quelles conditions encadrent l’évaluation des salariés ? — Information expresse et préalable du salarié sur les méthodes et techniques employées, confidentialité des résultats, et pertinence des méthodes au regard de la finalité poursuivie.
- Le CSE est-il consulté sur les dispositifs d’évaluation ? — Il est informé sur les méthodes d’aide au recrutement et les traitements automatisés de gestion du personnel, et informé et consulté sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
- 30 septembre 2026 · v1 · creation · Rédigée sur lecture des textes officiels reliés.