Vos droits de salarié
Vous n'avez pas de mandat, ou vous cherchez la règle qui s'applique à votre propre situation. Cette page réunit ce que le corpus couvre aujourd'hui sur le contrat de travail, le temps de travail, les congés payés (acquisition, prise et refus, arrêt maladie), l'arrêt maladie (indemnisation, contre-visite, licenciement pendant l'arrêt), les entretiens et la formation. Elle ne couvre pas encore la démission, le préavis, la maternité ni le salaire : pour ces sujets, le Code du travail numérique du ministère du Travail reste la référence. Si vous êtes convoqué à un entretien préalable ou si vous contestez une sanction, la page « Défendre et agir » vous concerne aussi : un salarié de l'entreprise peut vous assister à l'entretien, un conseiller du salarié si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel et qu'il s'agit d'un entretien préalable au licenciement, et un défenseur syndical devant le conseil de prud'hommes.
Contrat de travail
Arrêt maladie : qui me paie, à quelles conditions, et que peut contrôler l'employeur ?
L'assurance maladie verse des indemnités journalières à l'assuré dans l'incapacité physique de travailler constatée par le médecin, à partir du quatrième jour de l'incapacité ; l'avis d'arrêt non dématérialisé est envoyé à la caisse dans les deux jours. Le salarié ayant une année d'ancienneté reçoit en plus de l'employeur une indemnité complémentaire, à condition d'avoir justifié de l'incapacité dans les quarante-huit heures et d'être pris en charge par la sécurité sociale : 90 % de la rémunération brute pendant trente jours puis deux tiers pendant trente jours, durées augmentées avec l'ancienneté, après un délai de sept jours hors accident du travail. L'employeur peut faire pratiquer une contre-visite par un médecin qu'il mandate.
Combien de temps dure la période d’essai ?
En contrat à durée indéterminée, la période d’essai ne peut dépasser deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres ; elle n’est renouvelable une fois que si un accord de branche étendu le prévoit, dans la limite de quatre, six et huit mois, ne se présume jamais et sa rupture suppose un délai de prévenance.
Dans quels cas l’entreprise peut-elle recourir à l’intérim ?
Le contrat de mission ne peut ni avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ; il n’est admis que pour une tâche précise et temporaire, dans des cas énumérés par la loi.
Dans quels cas peut-on conclure un CDD ?
Un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas limitativement énumérés par la loi, doit être établi par écrit avec la définition précise de son motif, et son irrégularité le fait réputer à durée indéterminée.
Modification du contrat ou changement des conditions de travail ?
Le code du travail ne définit pas la frontière entre modification du contrat et simple changement des conditions de travail ; il organise en revanche une procédure précise lorsque l’employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique : proposition par lettre recommandée avec avis de réception, un mois pour refuser, et acceptation réputée en cas de silence.
Que deviennent les contrats en cas de transfert d’entreprise ?
Lorsqu’une modification survient dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats en cours subsistent avec le nouvel employeur, qui reprend les obligations de l’ancien, sauf procédure collective ou substitution sans convention entre employeurs.
Temps de travail, télétravail et congés
Comment fonctionne le forfait annuel en jours ?
Réservé aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, il suppose un accord collectif fixant notamment un nombre de jours plafonné à deux cent dix-huit, et il écarte les durées maximales sans écarter les repos.
Comment le télétravail est-il mis en place ?
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ; en l’absence des deux, salarié et employeur formalisent leur accord par tout moyen. L’accord ou la charte doit préciser sept points, du passage en télétravail aux plages de joignabilité, et le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés.
Comment s’acquièrent les congés payés ?
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, la durée totale exigible ne pouvant excéder trente jours ouvrables ; la loi assimile à du travail effectif plusieurs périodes de suspension du contrat, et à la rupture le solde non pris donne lieu à une indemnité compensatrice, que la rupture résulte du fait du salarié ou de celui de l’employeur.
Comment se prouvent les heures de travail accomplies ?
L’employeur affiche les horaires, établit des documents de décompte quand les horaires ne sont pas collectifs, les tient à disposition de l’inspection du travail et, en cas de litige, fournit au juge les éléments justifiant les horaires réalisés.
L'employeur peut-il refuser ou déplacer mes congés payés ?
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas le 1er mai au 31 octobre ; la période de prise, l'ordre des départs et les délais de modification sont fixés par accord d'entreprise ou, à défaut, de branche. Sans accord, l'employeur les définit après avis du comité social et économique, en tenant compte de la situation de famille, de la durée des services et de l'activité chez d'autres employeurs, et ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date prévue.
Le temps d’habillage et de déshabillage doit-il être compensé ?
Deux conditions cumulatives : une tenue de travail imposée, et l’obligation de s’habiller et se déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Réunies, elles ouvrent une contrepartie en repos ou financière.
Malade avant ou pendant mes congés : que deviennent mes congés payés ?
Les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel comptent pour l'acquisition des congés, à raison de deux jours ouvrables par mois dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. Le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés à cause d'une maladie ou d'un accident bénéficie d'une période de report de quinze mois, qui court à compter de l'information que l'employeur doit lui donner dans le mois suivant la reprise : nombre de jours disponibles et date limite pour les prendre.
Qu’est-ce qu’une astreinte et comment est-elle compensée ?
L’astreinte est la période où le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à disposition permanente et immédiate, doit pouvoir intervenir. Elle ouvre une contrepartie financière ou en repos ; le temps d’intervention, lui, est du travail effectif.
Qu’est-ce que le temps de travail effectif, et qu’est-ce qui n’en est pas ?
Est du travail effectif le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles ; pauses et repas y entrent si ces critères sont réunis, le trajet domicile-travail non.
Quel temps de pause un salarié a-t-il droit, et quand ?
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’au moins vingt minutes consécutives de pause ; un accord peut fixer un temps supérieur, et la Cour de cassation a précisé quand une pause conventionnelle peut être placée.
Quelle est la durée légale et comment sont payées les heures supplémentaires ?
La durée légale du travail effectif est de trente-cinq heures par semaine ; toute heure accomplie au-delà est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent, selon des taux fixés par accord — au moins 10 % — ou, à défaut d’accord, de 25 % puis 50 %, le CSE étant informé dans la limite du contingent annuel et consulté pour avis au-delà.
Quelles règles pour le temps partiel ?
Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable. Son contrat est écrit et doit mentionner durée, répartition, conditions de modification et limites des heures complémentaires ; le refus du temps partiel n’est pas une faute.
Quelles sont les durées maximales de travail et les repos obligatoires ?
Dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine, quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives ; onze heures de repos quotidien et un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures qui s’ajoutent, en principe le dimanche.
Entretiens et parcours du salarié
Combien d'entretiens pour une rupture conventionnelle et qui peut y assister ?
Les parties conviennent du principe de la rupture lors d'un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut s'y faire assister par une personne du personnel, y compris un titulaire de mandat, ou par un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative. L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié en fait lui-même usage, après information réciproque.
Comment fonctionne l'entretien de parcours professionnel ?
Le salarié est informé à son embauche qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année, puis tous les quatre ans. L'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail et donne lieu à un document dont une copie lui est remise.
L’entretien d’évaluation est-il obligatoire ?
Aucun texte n’impose l’entretien d’évaluation. S’il en organise un, l’employeur doit informer le salarié des méthodes et techniques utilisées, garder les résultats confidentiels, employer des méthodes pertinentes au regard de la finalité, et consulter le comité sur les moyens de contrôle de l’activité.
Qu'est-ce que l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel ?
Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel prend la forme d'un état des lieux récapitulatif. Il vérifie que les entretiens ont eu lieu et apprécie si le salarié a suivi une formation, acquis des éléments de certification et bénéficié d'une progression. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un manquement entraîne un abondement du compte personnel de formation et un versement de l'entreprise.
Qu'est-ce que la visite de mi-carrière et quel entretien la suit ?
Le travailleur est examiné par le médecin du travail lors d'une visite de mi-carrière, à une échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile de son quarante-cinquième anniversaire. L'entretien de parcours professionnel est ensuite organisé dans un délai de deux mois, et l'employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé.
Que prévoit l’entretien qui précède le soixantième anniversaire ?
Lors du premier entretien de parcours professionnel intervenant dans les deux années précédant le soixantième anniversaire, s’ajoutent aux sujets habituels les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment le temps partiel et la retraite progressive.
Quels entretiens sont obligatoires et lesquels ne le sont pas ?
Trois familles à ne pas confondre : les entretiens de parcours professionnel, imposés par la loi à échéances régulières ; les entretiens de procédure, obligatoires avant une sanction ou un licenciement ; et l’entretien d’évaluation, qu’aucun texte n’impose.
Un représentant du personnel a-t-il droit à un entretien au titre de son mandat ?
Au début de son mandat, le représentant titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie à sa demande d'un entretien individuel sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat. À l'issue du mandat, l'entretien de parcours professionnel est proposé systématiquement à la reprise d'activité et permet, sous condition d'effectif et d'heures, le recensement des compétences acquises.
Formation, mobilité et évolution professionnelle
Comment engager une validation des acquis de l’expérience ?
Le service public de la validation des acquis de l’expérience oriente et accompagne toute personne qui demande la validation de son expérience et justifie d’une activité en rapport direct avec la certification visée ; le salarié qui fait valider ses acquis pendant le temps de travail et à son initiative bénéficie d’un congé, l’autorisation d’absence ne pouvant excéder quarante-huit heures par session d’évaluation.
Comment utiliser son compte personnel de formation ?
Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne elle-même pour suivre une formation à son initiative ; il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire, et son refus de le mobiliser ne constitue pas une faute. Les formations éligibles sont d’abord les certifications enregistrées aux répertoires nationaux et spécifiques, ainsi que la validation des acquis de l’expérience et le bilan de compétences.
Le mandat de représentant du personnel est-il valorisable en compétences ?
Oui : les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, et ces compétences font l’objet d’une certification inscrite au répertoire spécifique, enregistrée en blocs de compétences permettant d’obtenir des dispenses, notamment dans une démarche de validation des acquis de l’expérience.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi ; les actions mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences, et elles constituent en principe un temps de travail effectif avec maintien de la rémunération.
Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ?
Le salarié mobilise ses droits au compte personnel de formation pour financer une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession ; il bénéficie d’un positionnement préalable et d’un congé spécifique quand la formation se déroule sur le temps de travail.
Aussi utile dans cette situation
Qu’est-ce qu’un conseiller du salarié et quand y recourir ?
Le conseiller du salarié assiste le salarié à l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel ; inscrit sur une liste arrêtée par l’administration, il dispose d’un crédit d’heures, est tenu au secret et est protégé contre le licenciement.
Qui peut assister un salarié à l’entretien préalable ?
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel. Sans représentants du personnel dans l’entreprise, il peut aussi recourir à un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative.
Qu'est-ce qu'un défenseur syndical ?
Le défenseur syndical exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel en matière prud'homale. Il est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés, et intervient sur le périmètre d'une région administrative.
Peut-on me licencier pendant un arrêt maladie ?
Pendant l'arrêt consécutif à un accident du travail (hors accident de trajet) ou à une maladie professionnelle, le contrat est suspendu et l'employeur ne peut le rompre que pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; toute rupture contraire est nulle. Pour une maladie non professionnelle, les textes lus ne prévoient pas de suspension protectrice de ce type, mais aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé : une telle mesure est nulle.
Qui contacter pour ce sujet
Inspection du travail, caisses, médecine du travail, prud'hommes : qui fait quoi selon votre situation, et ce que chacun ne peut pas faire.