Disciplinaire et rupture
Entretien préalable, sanctions, licenciement, rupture conventionnelle, inaptitude, contestation.
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Comment contester une sanction disciplinaire ?
En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Comment doit être convoqué un salarié à un entretien préalable au licenciement ?
Convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l’objet. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après présentation ou remise de la lettre.
Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié, ne peut être imposée par aucune des parties, ouvre à chacune un délai de rétractation de quinze jours calendaires, n’est valable qu’après homologation par l’autorité administrative — instruite en quinze jours ouvrables — et prévoit une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité de licenciement de l’article L. 1234-9.
Comment préparer un entretien préalable quand on assiste un salarié ?
La convocation doit indiquer l’objet, l’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après sa présentation, et l’employeur doit y indiquer les motifs et recueillir les explications du salarié : ces trois points structurent la préparation.
Comment saisir le conseil de prud’hommes ?
La demande en justice est formée par requête remise ou adressée au greffe, avec un exposé sommaire des motifs, chacun des chefs de demande et un bordereau de pièces ; la saisine, même devant un conseil incompétent, interrompt la prescription ; les parties peuvent se défendre seules ou être assistées notamment par un défenseur syndical, et le bureau de conciliation et d’orientation tente d’abord de concilier.
Comment se calcule l’indemnité légale de licenciement ?
Le salarié en contrat à durée indéterminée licencié avec 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur y a droit, sauf faute grave ; l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans et un tiers de mois au-delà, calculée sur la formule de salaire la plus avantageuse pour le salarié.
Comment se déroule un licenciement pour inaptitude ?
L’employeur doit d’abord rechercher un reclassement, après avis du comité et au vu des conclusions du médecin du travail. Il ne peut rompre qu’en justifiant de l’impossibilité, du refus du salarié, ou d’une mention expresse du médecin. À défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois, le salaire reprend.
Dans quel délai l'employeur peut-il engager des poursuites disciplinaires ?
Un fait fautif ne peut plus, à lui seul, fonder l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai. Une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut plus être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Dans quel délai saisir le conseil de prud’hommes ?
Il n’existe pas un délai unique : une action portant sur l’exécution du contrat se prescrit par deux ans, une action portant sur sa rupture par douze mois à compter de la notification, une action en paiement du salaire par trois ans, la contestation d’un licenciement économique par douze mois, et le reçu pour solde de tout compte ne peut être dénoncé que dans les six mois suivant sa signature.
Le salarié est-il obligé d'assister à l'entretien préalable ?
Les articles lus organisent une obligation qui pèse sur l'employeur : convoquer, indiquer les motifs, recueillir les explications. Aucun d'eux n'impose au salarié de se présenter ni n'attache de conséquence à son absence. Cette question n'est pas tranchée par les textes lus et demande un contrôle avant publication.
Qu’est-ce qu’un conseiller du salarié et quand y recourir ?
Le conseiller du salarié assiste le salarié à l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel ; inscrit sur une liste arrêtée par l’administration, il dispose d’un crédit d’heures, est tenu au secret et est protégé contre le licenciement.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement est économique lorsqu’il repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, entraînant suppression ou transformation d’emploi, ou modification refusée d’un élément essentiel du contrat, et il ne peut intervenir qu’après les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement prévus par la loi.
Que doit contenir la lettre de licenciement ?
La lettre de licenciement énonce les motifs invoqués ; ces motifs peuvent être précisés après la notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, dans les quinze jours ; la lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige, et le salarié qui n’a pas demandé de précisions ne peut obtenir, pour insuffisance de motivation, qu’une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
Que prévoit le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié ; si l’une des parties la refuse, il octroie une indemnité dont le montant est encadré par un plancher et un plafond fixés dans un tableau de l’article L. 1235-3, avec des planchers dérogatoires dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés.
Quelle différence entre faute simple, grave et lourde ?
Le code du travail n’définit pas la faute simple, la faute grave ni la faute lourde : il attache des conséquences à ces qualifications. La faute grave prive du préavis et de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité de licenciement ; en revanche, depuis 2016, l’indemnité compensatrice de congé est due quelle que soit l’origine de la rupture.
Quelle différence entre licenciement pour motif personnel, disciplinaire et économique ?
Les textes opposent deux familles : le motif personnel, qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, et le motif économique, défini comme non inhérent à la personne du salarié. Le disciplinaire n'est pas une troisième famille : c'est un licenciement pour motif personnel fondé sur un comportement fautif, qui est en même temps une sanction.
Quelle différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente à effet immédiat, prise quand les faits l'ont rendue indispensable ; elle n'épuise pas le pouvoir disciplinaire et la procédure de sanction doit être respectée ensuite. La mise à pied disciplinaire est elle-même une sanction, soumise à cette procédure.
Quelle procédure l'employeur doit-il suivre pour prononcer une sanction ?
Toute mesure prise à la suite d'un agissement jugé fautif, autre qu'une observation verbale, est une sanction. Le salarié doit être informé par écrit des griefs. Un entretien préalable est requis, sauf pour un avertissement ou une sanction sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération. La sanction intervient au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l'entretien.
Quels sont les délais d'une procédure de licenciement pour motif personnel ?
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation. La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien. Aucun délai maximal de notification n'est fixé par ces articles : le plafond d'un mois appartient à la procédure disciplinaire.
Qui peut assister un salarié à l’entretien préalable ?
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel. Sans représentants du personnel dans l’entreprise, il peut aussi recourir à un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative.