La règle en clair
Le code n’organise pas l’enquête interne : il impose des obligations de résultat. La forme de l’enquête relève donc des bonnes pratiques et de la jurisprudence, non d’un texte.
L’asymétrie des deux régimes est à connaître : pour le harcèlement sexuel, faire cesser et sanctionner sont expressément dans le texte.
La protection du signalant est immédiate et ne dépend pas de l’issue de l’enquête : elle est acquise dès le signalement de bonne foi.
Le harcèlement est un risque professionnel : il doit figurer dans l’évaluation des risques, et le comité est consulté sur le document unique.
Le référent harcèlement désigné par le comité et, dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés, celui désigné par l’employeur, sont des points d’entrée à faire connaître.
La démarche
- Formalise le signalement par écrit et daté, en distinguant les faits des interprétations.
- Demande à l’employeur, par écrit, quelles dispositions il prend : pour le harcèlement sexuel, rappelle qu’il doit aussi faire cesser et sanctionner.
- Veille à la protection immédiate de la personne qui signale et des témoins, et signale toute mesure défavorable qui suivrait.
- Fais inscrire le sujet à l’ordre du jour du comité et demande que le risque soit intégré au document unique, sur lequel le comité est consulté.
- N’exige pas une procédure d’enquête que le code ne prévoit pas : exige un résultat, et documente l’absence de mesures.
Textes et vigilance
La jurisprudence a précisé les conséquences d’une enquête absente, tardive ou déloyale, ainsi que la portée de l’obligation de sécurité : elle n’est pas reliée à cette fiche. Une convention collective ou un accord peut organiser une procédure de signalement et d’enquête, et il faut alors l’appliquer.
- La jurisprudence sur l’enquête interne, sa loyauté et ses conséquences n’est pas reliée à cette fiche.
- Les procédures internes de recueil des signalements issues du régime du lanceur d’alerte ne sont pas traitées ici.
- Le rôle du référent désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés est traité par une autre fiche.
Un texte ou une décision à examiner ? Signale-nous sa référence.
- L’employeur doit-il enquêter après un signalement de harcèlement ? — Le code n’impose pas de procédure d’enquête : il impose de prévenir les agissements de harcèlement moral, et de prévenir, faire cesser et sanctionner les faits de harcèlement sexuel. L’enquête est le moyen usuel d’y satisfaire.
- Le CSE a-t-il un rôle sur le risque de harcèlement ? — Oui : le harcèlement fait partie des risques à intégrer dans la planification de la prévention, et le comité contribue à l’évaluation des risques et est consulté sur le document unique et ses mises à jour.
- La personne qui signale est-elle protégée pendant l’enquête ? — Oui : la protection joue dès le signalement de bonne foi, indépendamment de l’issue de l’enquête.
- 30 septembre 2026 · v1 · creation · Rédigée sur lecture des textes officiels reliés.