La règle en clair
L’obligation d’adaptation n’est pas facultative : elle pèse sur l’employeur indépendamment des droits individuels du salarié, et notamment du compte personnel de formation.
Le plan de développement des compétences est le cadre des actions décidées à l’initiative de l’employeur ; il n’épuise pas l’accès à la formation, qui a deux autres portes.
Le principe est le temps de travail effectif avec maintien de la rémunération : les exceptions sont limitativement prévues et encadrées.
Hors accord collectif, le déroulement hors du temps de travail suppose l’accord du salarié, formalisé et dénonçable, dans la limite de trente heures par an et par salarié — ou 2 % du forfait pour les salariés en convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.
L’élaboration du plan peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel : c’est un point d’appui concret pour les élus.
La démarche
- Demander le plan de développement des compétences et le confronter à l’obligation d’adaptation : quelles évolutions d’emplois, de technologies ou d’organisations sont couvertes, lesquelles ne le sont pas ?
- Vérifier que les actions imposées sont bien traitées comme du temps de travail effectif rémunéré.
- Lorsqu’une formation est proposée hors du temps de travail, vérifier le fondement : accord collectif ou accord individuel formalisé, et le plafond applicable.
- Rappeler que l’accord du salarié pour une formation hors du temps de travail est formalisé et peut être dénoncé.
- Utiliser les conclusions des entretiens de parcours professionnel pour argumenter les besoins collectifs de formation.
Textes et vigilance
Proposer une formation n’est pas satisfaire l’obligation d’adaptation, et disposer d’un compte personnel de formation ne dispense pas l’employeur de cette obligation. Inversement, le plan de développement des compétences n’est pas soumis à un accord : il relève de l’initiative de l’employeur, le comité étant informé et consulté dans le cadre de ses attributions.
- Cette fiche ne décrit pas la procédure de consultation du comité sur la formation, traitée dans les fiches consacrées aux consultations récurrentes.
- L’article L. 6321-3, visé par l’article L. 6321-6, n’a pas été lu ici.
- Les financements, contributions et opérateurs de compétences ne sont pas traités.
Un texte ou une décision à examiner ? Signale-nous sa référence.
- Les heures de formation sont-elles du temps de travail ? — En principe oui : les actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Des exceptions permettent un déroulement hors du temps de travail, par accord collectif ou, à défaut, avec l’accord du salarié dans la limite de trente heures par an.
- L’employeur a-t-il une obligation de former ses salariés ? — L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
- Qui décide du contenu du plan de développement des compétences ? — Il relève de l’initiative de l’employeur : l’accès à la formation est assuré à son initiative, le cas échéant dans le cadre de ce plan, dont l’élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel.
- 30 septembre 2026 · v1 · creation · Rédigée sur lecture des textes officiels reliés.